Статьи29.11.2012, 15:00

90 дней спустя

Казалось бы, испытательный срок — дело нехитрое. Нужно узнать как можно больше о внутреннем устройстве компании, подружиться с коллегами, разобраться с планом предстоящих работ. Но когда по прошествии пары месяцев вам говорят, что, к сожалению, вы не подходите, наступает время для разбора своих ошибок. И только тогда становится ясно, что работодателю нужен не друг, а по-настоящему хороший работник.


Испытание временем


Согласно Трудовому кодексу испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев. Считается, что этого времени вполне достаточно для того, чтобы и новый сотрудник, и руководство решили для себя, подходят ли они друг другу или нет. Тем не менее не стоит оценивать окончание этих трех месяцев как некую критическую точку, после прохождения которой вас уже не смогут уволить из компании. Испытательный срок условно можно разделить на два типа: юридическое понятие и фактическое. В первом случае он позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в упрощенной форме, не особо распространяясь о причинах увольнения и не затрачиваясь на выплату выходного пособия. Его длительность всегда четко прописана в трудовом договоре — обычно испытательный срок составляет максимально возможные по законодательству три месяца, но в некоторых компаниях может быть меньше либо вообще отсутствовать.
Фактический испытательный срок может варьироваться от нескольких недель до полугода в зависимости от задач, которые ставятся перед новым сотрудником. Чем выше позиция, чем больше ответственности лежит на плечах новичка, тем больше времени руководство готово дать новому сотруднику на полное погружение в должность. Тем не менее многие эксперты сходятся в том, что в большинстве случаев фактический испытательный срок также равняется 90 дням. Как правило, после трех месяцев работы нового сотрудника в компании руководство уже готово вынести свой вердикт: продолжать с ним работать в будущем или уволить.


Стоит ли овчинка выделки


Безусловно, начальство рассчитывает, что в течение первых 90 дней вы привыкнете к коллективу, заручитесь поддержкой коллег, заведете связи внутри компании и освоите новый функционал. «В течение испытательного срока решается вопрос принципиальной совместимости, — говорит Лидия Ряшенцева, директор департамента персонала корпорации Sela. — Совместимости компании и работника на предмет общих целей и ценностей, единого понимания общечеловеческих и профессиональных вопросов, взглядов на среду и окружающий мир. Отсутствие конфликта идеологий, принципов, интересов — это и есть общее культурное пространство для дальнейшей эффективной работы».
Однако компания заинтересована и в том, чтобы за три месяца новый сотрудник показал конкретный результат своей деятельности, ведь главное для любой коммерческой организации — это получение прибыли. Поэтому основная задача новичка, желающего трудиться в компании — успеть выйти в так называемую точку самоокупаемости в течение своего испытательного срока.
Точка самоокупаемости — это момент, когда польза, приносимая новым работником для компании, становится соизмерима с той, которую ему, в свою очередь, дает организация. К примеру, первое время работы на новом месте сотрудник получает от компании намного больше, чем отдает: ему начисляют заработную плату, предоставляют базовые бонусы, тратят ресурсы на обучение, в то время как сам новичок еще не в силах «ответить» хорошими темпами работы. После того как работник освоился на новом месте, его ценность для организации растет, и постепенно он выходит на точку окупаемости. Во многом это хороший показатель, свидетельствующий о честных отношениях между сотрудником и предприятием: компания платит работнику ровно столько, сколько стоит его труд. Если же результат труда превосходит затраты организации, то сотрудник становится ценным. Данное правило работает не только при трудоустройстве в новую компанию, но и в случае повышения или перевода на другую должность в рамках одной организации.
Достижение точки самоокупаемости — довольно не простая задача. На линейных должностях сотрудники достигают ее в среднем за два-три месяца, а руководителям требуется для этого около полугода. Стоит помнить, что самоокупаемость — это не только выполнение своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре. О достижении этого момента можно говорить лишь тогда, когда для полноценной работы вам не нужны помощь и консультация ваших коллег, и всю ответственность за сделанную работу вы готовы взять на себя, а не списывать неудачи на незнание каких-либо производственных моментов.


Маленькая победоносная война


Однако редко какой работодатель будет ждать лишь момента, когда вы выйдете на точку самоокупаемости. В душе каждый из них искренне верит, что вы — именно тот сотрудник, который сможет повысить все показатели, перевыполнить все нормы и привести компанию к светлому будущему. Поэтому новому работнику нужно постараться одержать хоть небольшую, но победу в течение первых двух-трех месяцев. Безусловно, сотруднику на линейной должности будет сложнее выделиться среди десятков или сотен своих коллег, но и это вполне осуществимо. Заключить соглашение с важным партнером, оптимизировать устоявшиеся процессы, внести рациональное предложение — существует множество вариантов выделиться из коллектива.
У сотрудника на руководящей должности несколько иные задачи и, как правило, более сложные. «Для руководителя, испытательный срок — это всегда проверка на прочность, — говорит Лидия Ряшенцева. — В первые три месяца работы он должен в полной мере проявить свои управленческие качества и организаторские навыки, показать себя как лидера, заслужить авторитет у подчиненных».
Приглашая на работу нового руководителя, компания рассчитывает получить от него вполне конкретный результат, который зависит от того, в каком состоянии находится бизнес. Условно все ситуации можно разделить на четыре категории: стартап, выход из кризиса, реорганизация и стабильный успех. В каждом из случаев от нового руководителя ждут вполне конкретных действий. Например, в стартапе большой победой будет создание сильной команды, которая сможет обеспечить компании сильный рывок вперед. Следующей победой нового лидера может стать начало деятельности и запуск основных процессов. В ситуации выхода из кризиса подбор хорошей команды так же будет серьезным достижением. Ваш успех сможет подкрепить определение ненужных или неэффективных подразделений или сотрудников. Если же ваша цель на новом месте — реорганизация компании, то достижением станет всеобщее понимание необходимости перемен, выработка у персонала стремления к изменениям. В случае если компания находится в ситуации стабильного успеха, вам стоит разобраться в том, какие именно факторы и действия сделали ее успешной.


Элис Чамрадова, HR-директор компании Nutricia Россия и Казахстан: «Основная цель испытательного периода одинакова для каждого нового сотрудника компании вне зависимости от его должности. Она заключается в понимании того, хотим ли мы работать с ним в долгосрочной перспективе. Разница состоит только в масштабе ожиданий — чем выше должность, тем сложнее пройти испытательный срок, и тем сильнее желание быть принятым. Кроме понимания деятельности компании, а также эффективного выполнения собственных непосредственных задач, менеджеры должны доказать, что они могут руководить своей командой: принимать правильные решения, перераспределять ресурсы, формулировать и корректировать стратегию поведения работников, в том числе и новых сотрудников в период их адаптации. Также ожидается, что менеджеры смогут более успешно управлять и процессом собственной адаптации».


Так или иначе, уже в течение первых месяцев работы на новом месте необходимо достичь определенных успехов. Это поможет вам не только успешно пройти испытательный срок, но и заработать авторитет среди своих коллег и руководства, который, безусловно, пригодится для дальнейшего карьерного роста.


Головокружение от успехов


Тем не менее даже в работе во время испытательного срока нужно знать меру. Многие сотрудники в течение первых нескольких месяцев буквально из кожи вон лезут, чтобы проявить максимум своих способностей, убедить руководство в правильности выбора и таким образом закрепиться в новой компании. Как правило, на это уходит много сил и времени. Но не стоит забывать о том, что начальство всегда ждет от сотрудников повышения темпов работы, улучшения различных показателей, даже если сотрудник и так работает хорошо. Продемонстрировав блестящий старт, помните о том, что в дальнейшем вам придется сохранить этот темп или даже увеличить. «Именно в первые дни формируется мнение о сотруднике, — говорит Лидия Ряшенцева. — Если результаты в течение испытательного срока будут превосходить ваши обычные возможности, то вы можете сформировать стереотип восприятия и ожиданий от вашей деятельности выше, чем сумеете дать компании впоследствии. Это может привести к выводам, что после испытательного срока сотрудник "сдулся", потерял интерес к работе, перестал быть эффективным».
Кроме того, слишком выдающиеся успехи новичка могут оказать негативное влияние на его отношения с коллегами. Нового сотрудника, который уже в первый месяц пребывания в компании демонстрирует высокие темпы работы могут обвинить в желании угодить начальству. Еще хуже ситуация будет развиваться, если новичка будут ставить в пример специалистам, которые проработали в этой организации значительное время. Поэтому настраивать против себя весь коллектив уже с первых месяцев работы — далеко не самое лучшее решение.


Не умеешь — научим


И все же, не все работодатели оценивают нового сотрудника только по его конкретным делам. В малых организациях или в компаниях с сильной корпоративной культурой часто на первое место ставят именно психологическую совместимость устоявшегося коллектива и новичка.


Лидия Ряшенцева: «В течение испытательного срока складывается впечатление о работнике по принципу "наш — не наш". И если сотрудника сочли способным вписаться в корпоративную культуру организации, то именно этот момент является ключевым в успешности прохождения испытательного срока. А вот результаты работы могут быть чуть хуже или чуть лучше, главное — чтобы они входили в понятие допустимой ожидаемой нормы. В такой ситуации основополагающим фактором является желание учиться и в конечном итоге получить необходимые навыки для работы в конкретной компании. В некоторых организациях стремление влиться в коллектив ценится намного больше, нежели богатый послужной список и развитые профессиональные навыки».




Элис Чамрадова: «В первые 90 дней важны не только результаты, но и поведение человека в целом. В этот период у руководства, коллег, партнеров и клиентов складывается первое впечатление о сотруднике, и оно очень важно. Новичок знакомится с другими работниками, постепенно становясь частью коллектива. С той самой минуты, как человек впервые вошел в офис, окружающие формируют о нем свое мнение на основании его поведения. Вот почему так важно правильно начать. Хорошие отношения и положительный настрой людей вокруг — вот основа будущего успеха».


Читайте также:

«Кто на новенького?»

«Добро пожаловать!»

«Испытательный срок: буква закона?»
Источник:
Rabota.ru
Алексей Киндялов
 

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Оставить комментарий Всего комментариев: 0
Имя:*
E-Mail:
  • winkwinkedsmileambelayfeelfellow
    laughinglollovenorecourserequestsad
    tonguewassatcryingwhatbullyangry
Введите два слова,
показанных на изображении: *